• Philipp Mertens

Leadership Learnings 101, Lektion 2: Genau hinschauen & mit Konflikten rechnen

Aktualisiert: Mai 6

„Nichts ist so beständig wie der Wandel“ - so hört man es immer wieder aus der Business-Szene. Und schon die großen Reformatoren formulierten: “Ecclesia semper reformanda est“, Kirche müsse ständig verändert werden. Veränderungen sind also vorprogrammiert, aber leider auch einer der größten Verursacher von Konflikten.


Das interessante dabei ist: Wir Theologen denken bei solchen Aussagen sofort an die großen Fragen wie Kirche vs. Reich Gottes, missionales Denken, Evangelisation im 21. Jahrhundert oder ein neues Wirken des Heiligen Geist.

Alles richtig. Als ich 2017 angeheuert wurde, eine 30-jährige Gemeinde durch Veränderungsprozesse zu führen, um die nächste Generation zu erreichen, sprachen wir im Vorfeld auch über genau diese Themen. Und zumindest theoretisch war mir klar, dass es Reibungspunkte mit der Gemeinde geben würde - denn Veränderung ohne Widerstände und Konflikte gibt es einfach nicht. Allein die Tatsache, dass ich als neuer leitender Pastor (mit meiner Frau) dazukommen würde, wäre schon Grund genug für einen Veränderungsprozess gewesen. De facto hatte die Gemeinde aber schon einen 5-jährigen Change hinter sich, zu dem wir nun dazu stießen.

Womit ich darum überhaupt nicht rechnete, überrollte mich und uns als Team heftigst: Der Umfang an unterschwelligen Konflikten, die bereits existierten. Dass innerhalb der ersten Monate meiner Amtszeit so viel an Streit, Uneinheit (teils 20 Jahre alt) und Missverständnissen an die Oberfläche treten würde, verpennte ich schlicht - zumindest die Intensität. Was sich daraus meiner Summe an Fehlern entwickelte, war eine Gemeindekrise aller erster Güteklasse, die meine Skills um Welten überschritt.

Wie kam es zu dieser Fehleinschätzung? Heute würde ich sagen, dass erstens mein Bewerbungsprozess im Vorfeld zu kurz (nur wenige Wochen lang) war und keine Chance bot, tiefer in die Gemeindesituation hineinzuhorchen. Die Verantwortlichen vor Ort konnten diese Situation ebenso wenig einschätzen (die berühmt-berüchtigte Betriebsblindheit). Zweitens war zudem einfach “blauäugig“. Mir fehlte die Erfahrung, solch eine konfliktträchtige Situation innerhalb kürzester Zeit aufzuspüren - geschweige denn zu lösen. Und drittens wusste ich nicht, die richtigen Fragen zu stellen.


Einer meiner Learnings daraus ist: Schau frühzeitig genau hin! Weißt Du, worauf Du Dich einlässt? Ganz besonders dann, wenn Du ein eher idealistischer Typ Mensch wie ich bist, empfehle ich, mindestens 50% der Anfangseuphorie (aufgrund der Freude der neuen Herausforderung) abzuziehen und gedanklich 50% mehr an Widerständen dazuzurechnen, die kommen werden. Im Klartext: Rechne mit Konflikten! Besonders bei einer schon länger bestehenden Gemeinde. Und hab keine Angst vor ihnen. Denn wo Menschen zusammenkommen, entstehen immer Konflikte. Das ist völlig normal.


Heutzutage würde ich darum im ersten Schritt - und zwar am besten im Vorfeld - gezielt nach den sog. “Influencern” innerhalb der Gemeinde suchen, also den offiziellen und inoffiziellen Leitern/Einflussnehmenden, deren Meinung gefragt ist. Und denen würde ich (je nach Position) wiederum Fragen stellen wie:


Was verstehst Du unter “Gemeinde”?

Wie verstehst du die Aufgabe des Pastors und des Leitungsteams? Wie lautet die derzeitige Vision der Gemeinde und welche Werte werden besonders gelebt? Wo fühlst Du Dich nicht gesehen oder benachteiligt? Wo hast Du Ideen eingebracht, die nicht aufgegriffen wurden? Wie läuft das bisherige gemeinsame Arbeiten (in Leitungsteam, Kidsteam etc.)? Welche Konflikte/Spannungen hast Du in den letzten Jahren wahrgenommen?

Ein befreundeter Pastor in ähnlichem Alter erzählte mir, dass sein Bewerbungsprozess ganze neun Monate gedauert habe. So lange muss es nicht dauern, zumal für beide Seiten an irgendeinem Punkt eine gewisse Sicherheit bzw. Klarheit auch wichtig ist. Mehr als drei Monate würde ich von daher nicht empfehlen, weil sich das Ganze ansonsten wie Kaugummi zieht (zumal man ja auch realistisch betrachten muss, dass ein/e Kandidat/in dann immer noch abspringen kann und der Prozess von vorne losgeht, was zeit- und kräfteraubend ist).


Worauf ich neben dem ersten Eindruck hinweise, ist, die Probezeit bewusst zu nutzen. Denn man kann im Vorfeld besprechen, was man will - den richtigen Einblick erhält man erst, wenn man fester Teil der Organisation wird. Innerhalb der (idR) ersten sechs Monate lernt Dich die Gemeinde/Organisation kennen und sammelt eigene Erfahrungen; und umgekehrt kannst Du herausfinden, ob die Gemeinde/Organisation wirklich zu Dir passt, ob Du Dir das zutraut und v.a., was Gott in diese Situation hineinspricht. Es ist absolut okay, nach reiflicher Überlegung, Gebet und Beratung zu dem Schluss zu kommen, dass das nicht passt.

Je nach Größe der Gemeinde/Organisation darf man zwar nicht erwarten, nach sechs Monaten schon die komplette Einsicht in alle Teams zu haben und alle Player richtig einschätzen zu können. Aber ein Fokus auf konkrete Themenbereiche hinsichtlich ausgewählter Konflikt-Ursachen dürfte genügen um zu klären, ob ich bleiben möchte. Dazu gehören:

(Gelebte) Theologie: Deckt sich die Erfahrung vor Ort auch mit der theoretisch formulierten Theologie? Das kann zB die Rolle der Frau in Leitung betreffen, aber auch ganz andere fundamentale Aspekte tangieren. In meinem Fall war es so, dass in der dortigen Gemeinde (pfingstlich-charismatisch) theoretisch ein großer Glauben für Gottes Heilungskraft auch bei körperlichen und psychischen Beschwerden bestand; tatsächlich war es aber so, dass infolge meiner ersten Predigten über diese Thematik (und sog. “Worte der Erkenntnis” Gott zeigt dann ein konkretes Leiden auf, dass Er während des Gottesdienstes heilen möchte) Menschen die Gemeinde verließen.


Erwartungen an den Leiter: Wie oben schon als Frage formuliert, kann die Erwartung an meine Person als Leiter/Pastorin sehr von dem abweichen, wie ich die Rolle ausfüllen kann bzw. möchte. Überhaupt sind Erwartungen meiner Erfahrung nach einer der größten Konflikt-Verursacher. Mehr dazu in einem späteren Post.


Die Rolle/der Zweck des Gottesdienstes: Soll der Gottesdienst v.a. die Gemeinde stärken oder Nicht-Christen anziehen? Wie stark ist die Gemeinde auf den Gottesdienst ausgerichtet, sprich dreht sich alles um den Sonntag (bzw. den entsprechenden Tag) oder eher nicht? Das hängt wiederum von unterschiedlichen Faktoren ab wie: Ortsgemeinde, die sich auch unter der Woche sieht, oder Regionalgemeinde, die sich nur am Wochenende zusammen trifft? Gibt es eine starke Kleingruppenarbeit oder eher nicht?


Vision, Werte und Kultur: Stimmen meine innersten Überzeugungen, gelebten Werte und Absichten für Gemeinde mit dem überein, was in der Gemeinde gelebt wird? Auch hierzu mehr in einem der nächsten Posts.

Manche der o.g. Themenbereiche und ihr Konfliktpotenzial lassen sich relativ schnell erkennen, anderes braucht seine Zeit, wenn man einen tieferen Einblick sucht. Auch das Ausmaß des Konfliktes kann sehr unterschiedlich sein; manche falschen Erwartungen lassen sich schneller klären, andere nur sehr mühsam. Darum genau hinschauen und Fragen stellen! Nichts überstürzen, ansonsten wirst Du Dich hinterher nur umso mehr ärgern.


Eins ist aber klar: Egal, wie gut Du Dich vorbereitest und wie gezielt Du Fragen stellst - Du wirst ein gewisses Maß an Konflikten nicht umgehen können. Bereite Dich also möglichst gut darauf vor und rechne mit Konflikten - sie sind gleichzeitig immer auch eine Chance, tiefer zu gehen, somit zwar anstrengend, aber auch wertvoll.

Viel Erfolg und Segen bei Deinem Einstieg!


P.S. Dieselben Prinzipien gelten gleichermaßen in “kleineren“ Verantwortungspositionen wie Abteilungs-, Bereichs- oder Kleingruppenleitung. Vermutlich hat man es mit denselben Mechanismen und Herausforderungen zu tun, halt im kleineren Maßstab. Trotzdem ist Hinschauen und Konfliktbereitschaft genauso gefragt - besonders dann, wenn die Gruppe/Abteilung schon länger besteht.


Photo by unsplash.com (@ Matteo Vistocco)