• Philipp Mertens

Warum ist Veränderung nötig? Leadership Learnings Lektion 5, Teil 3

Veränderung gehört nicht nur zum Leben dazu, sondern auch zur Kirche: “Ecclesia semper reformanda est”, sprich “Kirche muss sich immerzu verändern”, hieß es schon bei den Reformatoren. Dass dies sowohl theologische als auch kulturelle Gründe hat, habe ich zuvor bereits kurz erklärt. Aber es gibt (mindestens) noch eine dritte Argumentationslinie, warum sich Kirche stetig verändern muss. Und die kommt aus der sog. “Organisations-entwicklung”. Denn Kirche ist nicht nur eine geistliche Größe, sondern funktioniert an vielen Stellen wie andere Organisationen auch und durchläuft somit ähnliche Dynamiken.

Eins ist sowohl aus der Businesswelt als auch den heutigen Austrittszahlen der Großkirchen klar: Igeltaktik, sprich Abschottung, funktioniert längerfristig nicht. Denn dann stirbt die Kirche früher als später aus.

Ein Zweites sollte aber auch nicht vergessen werden, das in gewisser Spannung zum gerade genannten Punkt steht: Das Neue Testament kennt keine spezifische Form von Kirche. Das bedeutet nicht, dass es zu dieser frühen Zeit nicht bereits organisierte Form gegeben hätte. Denn es existierten klar benannte Leader wie zB die ersten Apostel oder auch Älteste als lokale Leader (man denke an das erste Konzil in Jerusalem, Apg 15). Der Punkt ist aber: Es gab nicht die eine Form von organisierter Kirche, und auch innerhalb der gesamten Kirchengeschichte zeigt sich, dass sich Modelle veränderten.

Der Grund dafür ist ein simpler: Alle kirchliche Organisationsform hat eine dienende Funktion. Nicht nur sollte Leadership grundsätzlich aus einem dienenden Herzen ausgeübt werden, sondern die Organisationsebene dient dem “geistlichen” Wachstum der Gläubigen, sprich: Zunahme in Gottvertrauen, Nächstenliebe, Einheit, Zeichen und Wunder usw. All das sind Inhalte, die von einer bestimmten Form getragen und gefördert werden wollen. Die Form, also die Organisation selbst, hat darum keinen Selbstzweck. Sie muss sich den inhaltlichen Bedürfnissen ihrer Zeit anpassen.


Und damit sind wir auch beim eigentlichen Punkt: Unsere Zeit verändert sich so rasant wie noch nie zuvor. Denk mal an die Innovationen der letzten zwanzig Jahre. Das Internet hat unsere Gesellschaft völlig auf den Kopf gestellt. Seit Corona wissen wir als Kirche endlich den Nutzen von Digitalisierung zu schätzen. Spätestens dadurch kommen Menschen immer seltener zu uns in die Kirchen und nutzen viel häufiger das Online-Angebot, das gerade zu ihnen passt. Das Internet wird zu einem immer größeren pastoralen Arbeitsfeld.


Aber auch unser Gemeindeklientel ändert sich: In Frankfurt beispielsweise werden wir immer internationaler. Die Geburtenrate ist in den letzten Jahren enorm gesunken. Und statt dessen Arbeiten die Menschen immer mehr, sodass Kirche vor Ort weniger auf ehrenamtliche Ressourcen zurückgreifen kann. All das zieht notwendige Veränderungen nach sich.


Kirche als Organisation muss sich zudem auch deshalb immerzu wandeln, weil sie aus Menschen besteht. Und wo Menschen sind, menschelt es eben. Meiner Erfahrung nach ist das innerhalb der Kirche leider nicht besser als anderswo. Immerhin signalisieren Konflikte aber auch die Notwendigkeit für organisationale Veränderungen, wenn es zB von der Pionierphase (Gründung) in eine sog. ”Differenzierungsphase” übergeht, wo aufgrund von Wachstum (neue Leute kommen dazu) neue Verantwortlichkeiten nötig sind. Dadurch fühlen sich manche Menschen übersehen oder müssen sich mit neuen Leadern arrangieren usw. Auch kann ein Ereignis wie die Corona-Pandemie Bedürfnisse offenbaren, die zu grundsätzlichen Veränderungen führen.


Das bedeutet, Veränderung kann sowohl durch externe als auch interne Gründe nötig werden. Um dabei erfolgreich zu sein, empfehle ich Dir, einen Change-Management-Plan auszuarbeiten. Mir fehlte dieses Knowhow und hat mir und anderen dadurch viel unnötigen Ärger bereitet. Dieser Plan umfasst mehrere Ebenen, von denen ich Dir nachfolgend mal sieben der Wichtigsten aufgelistet habe. Die Voraussetzung dafür ist, dass Du als Leader weißt, was Du in welche Richtung hin verändern willst. Denn Change Management fokussiert sich “lediglich” auf die erfolgreiche Gestaltung des Weges von A nach B. Here we go:

  1. Stakeholder: Wer ist direkt oder auch indirekt von der geplanten Veränderung betroffen? Reden wir über lediglich einen Bereich oder eine Abteilung, oder zieht sich die Veränderung durch sämtliche Ebenen? Oder sind sogar externe Partner(-Gemeinden) involviert? All diese Menschen sollte ich nicht nur im Blick haben, sondern auch aktiv den Kontakt suchen und adressieren. Jemanden zu übersehen führt nur zu unnötigem Stress. Deshalb kann es gerade bei umfangreicheren Veränderungen hilfreich sein, eine Gruppe zu integrieren, die mit mir zusammen über mögliche Stakeholder (= Betroffene) brainstormt. Lieber zu viele berücksichtigen als zu wenige.

  2. Kommunikation: Die Hauptaufgabe neben der visionär-strategischen Aufgabe ist für uns als Leader gute Kommunikation. Leider musste ich das auf die harte Tour lernen und tappe immer wieder noch in Fallen rein, die ich Dir ersparen möchte. Ohne an dieser Stelle ins Detail gehen zu können, empfehle ich Dir daher einen ausführlichen Kommunikationsplan: Worum geht es bei der Veränderung, wie müssen von wem die verschiedenen Zielgruppen angesprochen werden? Wer muss zuerst informiert werden? Welche Kanäle werden dafür genutzt, und in welcher Art muss ich an den Leuten in Sachen Kommunikation dran bleiben?

  3. Entwicklung von Fertigkeiten: Diese Ebene betrifft alle Arten von Lernen. Wenn ich ein neues Computersystem wie ChurchTools einführen möchte, sollte ich mir im Vorfeld überlegen, wann und wie ich wen entsprechend schule, damit möglichst wenig Frust entsteht. Auch das muss gut vorab kommuniziert werden.

  4. Unterstützung aufbauen: Neben guter Kommunikation und Schulung gibt es weitere Möglichkeiten, die Menschen im Veränderungsprozess zu stärken.

  5. Widerstand: Kein Change geschieht ohne menschliche Widerstände. Doch ich kann sie reduzieren, indem ich vorab überlege, was Gründe für Widerstände sein könnten. Wenn es um eine strukturelle Veränderung geht, durch die viele Menschen neue Dinge lernen müssen, sollte ich über Support nicht nur möglichst viel und möglichst häufig sprechen, sondern auch praktische Möglichkeiten bieten. Denn auch das sollte ich berücksichtigen: Widerstand ist in den allermeisten Fällen emotional begründet. Zwar gibt es immer wieder auch sachliche Gründe, wenn Arbeitsprozesse eingeführt werden, die überhaupt nicht mit der Basis abgestimmt sind und wenig Sinn machen. Doch größtenteils widersetzen sich Menschen, weil sie entweder Ängste entwickelt haben (“ich schaff das alles nicht” zB) oder weil sie Macht verlieren. Dieser Widerstände muss ich mir bewusst sein. Über die sachlichen Gründe sollte man auf jeden Fall sprechen, denn vielleicht ist nur noch nicht verstanden worden, warum ein neuer Arbeitsprozess auf den ersten Blick wenig Sinn macht. Emotionen sind wesentlich komplizierter und oftmals nicht zu umgehen, sondern höchstens zu lindern. Ein Blick auf Veränderungskurven hilft dabei, die Emotionslage von Menschen in Veränderung besser zu verstehen (einfach googlen, dann findest Du mehr dazu).

  6. Feedback: Auch wenn sich das oftmals nervig anfühlt, wollen wir mit den Betroffen im Gespräch über die Veränderung bleiben. Das ist in jedem Fall besser als Gerede im Hintergrund. Ein klares Wort in eine konkrete Situation kann dann auch wesentlich gezielter geschehen, würde ich im Nachhinein sagen.

  7. Messung: Und schließlich wollen wir sehen, ob unsere angedachten Verändern Frucht tragen. Es ist klar, dass zunächst mal ein Produktivitätsdip (= Verlust) zu verzeichnen ist, wenn Menschen etwas Neues nicht so routiniert können wie bereits erlernte Fähigkeiten. Doch nach angemessener Zeit sollte ich insgesamt eine positive Entwicklung in Richtung des gewünschten Ziels verzeichnen. Ggf. ist eine Korrektur vonnöten, die ich nicht scheuen sollte. Doch bitte auch nicht zu häufige Veränderungen! Dinge müssen sich setzen, und Menschen brauchen ein Gefühl von “ich kann das, was ich tue”.

Zu jedem dieser Punkte kann man in die Tiefe gehen. Genau das werde ich in den nächsten Posts versuchen. Doch hoffe ich zumindest, dass Du einen ersten Überblick darüber bekommen hast, warum Veränderungen in Kirche nötig sind und wie man sie angeht.



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